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朱明荣:新时代汽车人才生态体系建设的思考
中国汽车报网 ·   ·  2018-08-28

  

    以下为汽车人才研究会理事长朱明荣发言实录:

  各位领导、各位嘉宾,刚刚董会长做了非常精彩的演讲,今天我将根据论坛的主题“新时代 新人才 新生态”分享一下新时代汽车人才生态体系建设的思考。通过这样一个主题我试图回答三个问题:汽车行业新的时代特征,新的人才理念,新的生态环境。

  ♦一、新的时代特征。

  我们现在已经进入了一个新的时代。这个时代的特征是什么?我们说了解汽车产业,要从产业的背景、人才现状和发展趋势三个方面进行。我想从这三个方面,可以把这个时代的特征反映出来。中国汽车产业的发展己进入大变革时代,大家可以回想今年以来发生的一系列的事件,随着中美贸易摩擦和国内重磅政策的出台,随着7月中旬中德两国政府一系列合作项目的签约,以及美国特斯拉在上海独资建厂,随着中美贸易战开展之后步步升级,我们可以说国内汽车产业呈现了三个前所未有:国家有关政策出台的密度前所未有、国内外全方位合作的力度前所未有、渴望核心技术突破的愿望前所未有。每一个“前所未有”之后都有很多的酸甜苦辣,需要我们迈过一道道门槛,这充满了挑战,也充满了发展机遇。

  从这个产业的背景我们来看人才的现状,有三个明显的变化。

  1、人才总量不足。据《中国汽车工业年鉴》的不完全统计,汽车制造业规模以上整车和零部件企业的从业人数从2001年的150万达到2016年的 483万人。据年鉴及汽车人才研究会统计调研,2016年研发技术人员占比从2001年不足14%提高到23%以上,约110万人,增幅虽快,但总量仍不足。

  2015年底,《制造业人才发展规划指南》中指出,我国规模以上的制造业人才总量是809万,其中,十大重点领域之一的节能与新能源汽车人才是17万,需求预测数据显示,2020年要达到85万,缺口有68万;2025年要达到120万,缺口有103万。

  汽车产业发展迅速,人才培养速度跟不上产业发展需要。为什么前一段时间企业到处恶意挖人,用一句话来形容是“拆东墙补西墙墙墙有洞,你挖我我挖你彼此彼此”。人才短缺已成汽车行业的常态,现有人才总量与产业大国的现状不匹配,与产业强国的目标有差距。

  2、人才流动频繁。根据汽车人才研究会近四年的行业对标数据统计:自2013年起,行业整体入职率以平均每年18%的速度下降,离职率逐年递增。至2017年,行业整体人员的离职率与入职率基本持平,人员扩张速度明显放缓。根据汽车人才研究会近四年的行业对标数据统计:在自主乘用车及合资乘用车领域,四年来首次出现了行业整体人员的离职率高于入职率。这些都是HRD组织根据多年研究和跟踪之后得出的数据。同时反映出核心领域人才竞争激烈、流动频繁的情况,相比2014年,2017年研发离职率增加50%,工艺离职率增加49%,销售离职率增加35%。

  3、人才环境有待优化。以汽车人才研究会走访调研得到的反馈为例,从人才培养来看,产学结合的文化与机制需进一步深化。昨天HRD组织扩大会议上,大家提出了很多有关文化建设的意见和建议。从人才激励来看,需进一步为人才松绑放权,为高端领军人才引进提供具有国际竞争力的人才制度优势。我们调研下来得出,民营企业用人机制相对灵活,而国有企业在限薪以后,给国有企业吸引人才和留住人才带来一定了的掣肘。在国际人才吸引方面,海外人才政策虽已逐步放开,但离“聚天下英才而用之”还有一定距离。

  而我认为,未来的发展趋势将会是“供不应求、更广更深、加快融合”。汽车行业高精尖、复合型、领军人才迎来需求高峰,将长期处于供不应求的短缺状态。同时,全方位的协同合作将催生更广范围、更深层次的人才需求。车企国际化发展也将进一步拓宽企业全球视野,加快人才深度融合。

  ♦二、新的人才理念。

  今年6月1日我们在北汽召开了全国车企高管会议,我们在会议上提出了三个问题:1、在当前产业变革大背景之下,整个行业究竟如何认识和把握当前行业人才工作理念,树立怎样的人才观?2、在产业大变革背景下,到处在人才大战,如何营造良好的氛围?3、中国乃至世界汽车产业正处在大革命前夜,我们的人才国际化战略如何制定?

  围绕这三个问题,我们说,首先如何定义人才?汽车人才定义动态更迭,汽车人才共享渐成趋势,汽车人才国际化间成关键。我们认为这三个方面,是当前整个行业在人才问题上需要形成共识和把握的。

  1、汽车人才定义动态更迭。

  先看过去汽车人才的定义。2015年职业分类大典的定义为:汽车人才是指从事汽车产品、工艺、汽车商务研发、设计,指导汽车产品生产和再制造的工程技术人员。在汽车产业快速发展的今天,中国汽车产业崛起的背后是人才的崛起、人才的发展、人才的成长。中国汽车产业的发展核心是技术,关键是人才。

  在这个产业快速发展的今天,我们的汽车人才定义也在快速发展变化。我们认为现在需要三个重新定义。一是重新定义中国制造,党的十八大以来,习近平总书记多次对中国制造转型升级做出重要论述,中国制造被赋予的新的时代定义:中国制造,当以创新为灵魂;中国制造,当以品质为生命;中国制造,当以人才为根本。二是重新定义汽车,随着能源革命和新材料、新一代信息技术的不断突破,汽车产品加快向新能源、轻量化、智能和网联的方向发展,汽车不再是单纯的交通工具,汽车成了大型移动智能终端、储能单元、数字空间。三是重新定义汽车人才。产业倒逼我们进行新一轮的人才布局,汽车人才的内涵将更加包容,汽车人才的外延将更加宽泛。我们解剖了一些企业,传统车企跨界人才在15%左右,而新造车企业跨界人才近50%左右,这是当前的趋势。

  而对于当前汽车人才的定义,《中国汽车产业中长期人才发展研究(2016-2025)》课题组的专家认为:汽车人才是指掌握一定的汽车产业及其相关专业知识或专门技能、为中国汽车产业的发展和创新进行创造性劳动并做出贡献的人才,即汽车产业人力资源中能力和素质较高的劳动者,即汽车产业经济发展的关键资源和拉动要素。

  通过以上的分析,我们形成这样一个共识:汽车产业处在百年一遇的深刻变革期,充满着变数与挑战,汽车人才的内涵与外延,也会伴随产业的不断延伸变革而发生变化。因此,汽车人才的定义将会随着产业的快速发展而动态变化。汽车产业大革命正在蓄势待发,现在全行业都在期待下一代汽车,包括下一代汽车的出行。未来我们的汽车不只是在公路上行驶,可能要飞上天了,那么它还是汽车吗?因此必须要重新定义。

  2、汽车人才共享渐成趋势。

  社会背景:新的用人理念和用人模式将不断涌现。从大环境来讲,中国经济转型升级,人才需求和要求逐步提升,人口红利正在逐步消失。从产业发展来讲,汽车产业的发展将带来未来出行方式的变革,共享经济的发展也必然带来人才的共享。

  人才共享:企业用人观要从“我拥有”向“我聚集”转变。这里有这样几层意思:企业使用人才,将从“人才雇佣制”向“人才共享理念”转变;“平台+个人”的组合模式是未来社会的普遍形式;人才共享将对人才的企业所有制、地区所有制、国家所有制产生挑战,客观上要求从更广的角度、更大的范围、更高的效率来配置人力资源。

  企业合作:企业之间的合作将更加频繁与广泛。一是大企业新增业务时,会考虑跨企业合作,这使大企业对市场响应速度更快,更敏捷。二是企业间会加强资源共享模式,不需要重复开发同样的新技术,互相借力,共同发展。我们参加天津泰达论坛、中国汽车创新论坛以及工程学会的年会论坛,一些大企业的老总前几年的发言和最近两年的发言完全不同,集团发展讲到最后是一个科技发展公司。一些分管研发的副总,讲到最后都是“互联网+”。因此现在是传统车企和造车新势力、国内国外、整车和零部件企业全方位的协同。去年年初一汽大众和华晨集团通过探索共享机制,在技能型技工人才方面进行了人才共享,华晨为了减少员工,将1000多名成熟技术员工向一汽大众输送,解决了一汽大众临时性生产线工人短缺的问题,又提升了华晨集团人才效率(13.9%),创造效益1.6亿元,实现了双赢。

  3、汽车人才国际化将成为关键。

  放眼全球,我们要用好国内国际两种人才。一是聚天下英才而用之,实行更加积极、开放、有效的人才引进政策:要着眼“高精尖缺”,用好全球资源,精准引进紧缺人才。二是强化效益意识和柔性引才理念:既可以在国外调动人才离岸创新,也可吸引“候鸟型人才”兼职创新。三是加强国家重大人才工程统筹和融合发展:分用好国内国际两种人才资源,调动各类人才的积极性。

  中国汽车强国之路的关键是中国车企的战略全球化,而战略全球化的关键,则是中国汽车人才国际化。中国车企已走上国际舞台,在“一带一路”倡议和“汽车强国”的目标下拓展海外市场。有数十家中国车企(长安、长城、吉利、上汽、江淮、奇瑞、北汽、蔚来等)在海外建立自己的研发中心,这对于中国车企融入国际化市场,共同分享世界汽车技术发展的新成果有很大帮助,在人才方面也受益颇多。在车企全球化进程中,也要放眼行业内外,借鉴学习国内的先进企业。华为、中车作为先进企业的代表,在国际化人才实践方面有很多值得学习之处:

  在人才培养任用方面,则要支持国际化人才文化融入。华为大学因需要设置了跨文化培训以及国际化人才培训,实现母国与东道国文化的融合。同时也要重视外派人员的归国任用机制,尽可能将其安排到与能力相匹配的岗位上。华为是中国第一家全球布局企业,业务遍布全球170多个国家和地区,利润有70%是来自海外,在全球设立了研发中心26个、培训中心45个、技术支持中心19个、共享中心14个、供应中心6个,真正实现了全球化配置资源,本地化经营运作。

  在人才招募选聘方面,他们建立了跨越地域限制、渠道多样、层次鲜明的全球招聘网络,按照“高级人才国际化+基础人才本地化”原则,构建全球网络招聘体系。设计不同主题和形式多样的海外招聘,联合相关国家协会、校友团等组织,在海外举行高层次人才联谊会及现场招聘会。

  在人才培养任用方面,他们与全球知名的领导力发展中心合作开设培训班,选派高潜人才走出去,到合资伙伴公司挂职培养。利用海外资源,与海外知名院校签订战略合作,开展产学研深度合作。

  ♦三、新的生态环境。

  这一次我们论坛的主题是“新时代 新人才 新生态”。对于新生态我们如何理解把握,这也是我今天重点和大家讲的。一是人才生态体系建设的总体要求,二是人才生态体系建设的核心内涵,三是人才生态体系建设的主要内容,四是对人才生态体系建设的一些思考。

  1、人才生态体系建设的总体要求。今年5月28日,习近平总书记在两院院士大会上提出,营造良好创新发展环境,加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制。我们认为这四个“有利于”就是人才生态体系建设的总体要求。

  2、人才生态体系建设的核心内涵。人才生态体系的什么样的,我们通过研究之后得出一张图,人才生态体系是指产业人才与政府、企业、研发机构、学校、相关社会组织等多种参与主体共处的制度、政策、市场、文化等环境所构成的有机整体。它的特征是稳定、持续、协调。它的作用是引得进、留得住、用得好。我们说人才生态体系建设,我经常听我们专家的报告,特别是赵院长经常讲到企业的发展,企业管理要有管理体系,技术要有技术体系。我认为我们企业的发展在建立技术体系的背后就是人才体系的建设,人才体系的建设背后就是人才生态环境的建设。

  3、人才生态体系建设的主要内容。新时代系统性的汽车人才生态体系要营造良好的人才发展环境,包括:良好的人才体制机制、完善的人才政策体系、重大的人才工程项目、优化的人才配套服务。

  ♦四、人才生态体系建设的思考。

  我们可以从人才生态体系的几个参与主体来看其发挥得作用:

  1、政府层面。

  1)创新人才发展体制机制,人才的竞争,关键是体制机制的竞争。不断深化人才发展体制机制改革,最大限度把广大人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来,才能在当前全球范围内新一轮科技革命和汽车产业变革中抢抓机遇、赢得优势。这是今年7月9日中央组织部长会议之后,习近平总书记做的人才方面的重要讲话之后,人民日报发表的一篇评论员文章中的核心精神。

  创新人才发展体制机制的核心内容:一是完善人才培养机制,以国家发展需要和社会需求为导向,以培养人才创新精神和创新能力为重点,以提高思想道德素质和职业精神为基础,形成协同育人模式。二是改进人才评价机制,避免简单以学术头衔、人才称号确定薪酬待遇、配置学术资源的倾向,推动人才“帽子”、人才称号回归学术性、荣誉性本质,真正使人才能够始终专心致志、心无旁骛。三是创新人才流动机制,打破户籍、身份、学历、人事关系等制约,促进区域、行业和不同所有制之间人才协调发展,鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动。四是健全人才激励机制,打通科技和经济转移转化的通道,完善人才合理分享创新收益的激励办法,让机构、人才、市场、资金充分活跃起来,加快培养造就一大批高层次创新型科技领军人才,统筹推进企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才等队伍建设。这是中央关于人才问题的最新精神,也是我们针对前一段时间“人才大战”之后出台的有针对性的政策,作为我们人力资源部门的领导需要把握。前一段时间,“人才大战”变成“人才内战”,最近又有了新一轮人才大战,我们要客观分析这些人才政策,不同城市有不同的发展定位,有不同的发展基因,人才本身发展也有其自身规律,这是当前的一个态势。

  2)优化人才政策体系。根据《制造业人才规划指南》,《汽车产业中长期发展规划》等有关文件要求,建议国家有关部门重视我国汽车行业人才发展,加快出台“中国汽车产业中长期人才发展规划”。建议地方政府结合当地汽车产业发展需要,以市场为导向,出台配套的汽车产业人才政策。最近我看以上海为龙头的长三角一体化发展战略正在全面推进,长三角地区的很多县市正在积极谋划汽车产业和人才发展。我认为这是一个非常好的趋势。昨天我接到上海市嘉定区组织部的电话,他们在9月上旬要召开长三角一体化人才发展战略研讨会,希望通过我邀请赵福全院长去做演讲。这说明上海正在打造以上海为龙头、以长三角为核心的中国世界汽车产业中心。

  3)强化人才配套服务。这需要将人才配套服务的触角延伸到人才入户、居住保障、子女教育、社会保障、医疗保健、交通便利等方面,努力构建专业化、精细化、个性化的汽车产业人才综合服务体系。在国际化引才过程中,要实施更加积极、开放、有效的海外人才引进政策,争取在车企试点降低外籍人才申请永久居留和长期居留门槛,取消职务级别限制,放宽居住时限要求。同时加强对人才的政治引领和政治吸纳,实现增人数与得人心有机统一。衡量一个地区人才工作做得好不好,不在于现有人才多少,而在于质量高低,在于这个地区是否有良好的人才发展环境。我接触过不少的企业老总,他和我说,为什么我的企业落户在这个地区,主要是看三个方面:一是这个地区能否快速集聚一大批高素质的人才;二是这个地区有没有我这个产品广阔发展的市场空间;三是这个地区有没有为我这个企业提供良好服务的政策。

  2、企业层面。

  1)要打破只将外部引进者作为人才的观念,既要重视外部人才引进,更要重视内部人才培养与使用。昨天,魏梅总裁介绍了吉利打造人才梯队的“人才森林”案例。吉利汽车“人才森林”体系建设非常不错,我听了昨天他们的发言之后更有感触。吉利汽车的人才工作不是一个故事,而是一串奋斗的故事;他不是一本书,而是一套丛书,当中有很多的经验值得我们分享。

  2)企业是人才工作的主体,要不断创新管理方法,为企业创新与人才培育提供好的成长土壤。上汽“种子基金”则是人才管理的创新案例。2015年,上汽集团投资亿元设立“种子基金”计划,旨在鼓励员工利用企业设施,在非脱产时间进行创新研究。上汽集团员工可以在确保本职工作的前提下,灵活安排创新研究时间,而企业提供时间、设备等支持。“种子”得到筛选验证后,员工可以获得5万元和50万元两轮研发经费支持。种子基金平台目前已提交 600多项创意项目,涉及新能源、电子电器、智能交通等10个领域,其中,24项完成验收,13项落地转化,为企业带来很大的创新收益。

  现在我们在人才误区上有一个误区,一说人才就是学历职称,一说人才工作就是人才引进。人才的工作是集聚、培养和使用,从实际工作来说是人才的使用、培养、聚集。从成本来说,现有人才的使用成本最低。因此用好现有人才,留住关键人才,引进急需人才,储备未来人才。

  3、学校层面。

  我国现行的人才培养体系已经无法满足产业发展需要,我国汽车人才培养体系的创新发展已经到了关键时期。这一体系的核心是“共享”和“联动”,让从业者入职前的工程教育和入职后的继续教育跟上时代前进的步伐。

  1)构建面向未来的教育培养体系。建立产业需求引导下的产学研一体化教育培养模式,构建中职、高职、本科相互衔接的教育培养体系。依据未来汽车产业的用人需求,必须改变“车辆工程”二级学科的现状,形成以产业引领汽车人才培养的体系,目前汽车工程学会与清华大学正在联合开展将国内“车辆工程”升为一级学科的改革工作。

  2)构建务实与创新相协调的后备人才教育体系。提高教材水平、提升教师队伍和后备人才的工程能力,深化校企合作。鼓励高校结合产业长远需求,建立符合学校发展定位的人才培养目标和教学体系,满足产业对各层次、各类人才的需要。2017年起,国家已着力开展“新工科建设”项目,汽车类高校应认真贯彻相关内容,推进汽车产业人才培养。现在中国工程学会正在组织编写大学三本导论:云计算、大数据、人工智能。未来将首先在江苏、福建、天津地区推广示范,选择一批师范院校进行试点,推进校企合作。

  3)构建贯穿从业者职业生涯的继续教育体系。加强继续教育领域行业组织、骨干企业、第三方专业培训机构的合作。将企业内训、行业培训、社会化培训有机结合,建立满足当前、面向未来的汽车人才终身教育体系。

  4)构建具有工匠精神的技能人才培养体系。中高职教育应根据培养知识型、技能型、创新型劳动大军的要求,培养面向《中国制造 2025》的技能人才及一线专业操作人员。要建立有利于技能人才成长的终身职业技能培训制度,全面开展企业新型学徒制,提升职业素质和职业技能,培养技艺精湛、技能高超、创新能力强的高级技师。同时应该有更多的第三方机构发挥职业院校与企业之间的桥梁功能。作为教育部推荐的“高技能汽车人才培养助推计划”项目合作方,中德诺浩一直在开展将德国标准的工匠职业教育在中国的本土化落地、标准化复制的工作,汽车企业已进入人才订制时代。

  4、行业平台。

  行业平台在汽车行业人才生态体系建设当中应发挥积极作用:引导协调,推动营造更好的汽车人才生态环境;技术支持与资源共享,为打造优良产业环境添砖加瓦;继续教育平台,为汽车人才终身教育提供补充与输入。

  比如说汽车人才研究会,作为汽车人才生态体系建设的重要平台,一直在努力推进建设良好的汽车人才生态环境。我们既是倡导者又是实践者。

  1)引导协调方面。针对汽车人才生态环境中存在的问题,要利用平台做好沟通交流,必要时要从行业层面发声和倡议。2017年,为了应对汽车产业高速发展时期企业相互挖角可能导致的产业人才危机,汽车人才研究会既鼓励和尊重正常的人才流动与人才溢出,同时也对企业间人才恶性竞争加以约束,联合国内车企发起了《中国汽车行业人才健康发展倡议书》,呼吁汽车企业共同维护好汽车人才成长环境。这件事情也是被逼出来的,企业经常打电话给我们说,希望我们做这方面的工作。他们希望我们像华为一样搞一个《华为条例》,当然我们没有这样的能力,但是我们至少可以提出一个《倡议书》。通过这份《倡议书》,一年来情况明显好转。昨天,吉利魏总发言之后,大家讨论讲到人才的环境,吉利的沈部长提出一个问题:我们如何进一步深化研究,搞一个人才培训体系建设的研究。最近几年,吉利集团在人才招聘过程当中,发现有很多人员存在问题。一个是学历造假,二是虚报职称,三是有违法违纪的记录。在这样的情况下,我们如何在人才系统当中建立一种体系让大家共享,我想这是我们今年的一个重要的工作。

  针对汽车行业发展迅速、人才短缺等问题,受工信部委托,在付于武理事长的领导下,汽车工程学会与汽车人才研究会牵头,于2016年启动了《中国汽车产业中长期人才发展研究(2016-2025)》课题,旨在研究汽车人才的相关问题,为行业发展提供有力的人才战略支撑,这是中国汽车产业人才领域中具有里程碑意义的一件大事,研究成果预计将于年底发布,全面推出我们的课题研究成果。

  2)智库建设方面。需要针对汽车行业人才生态环境中存在的难点、热点、宏观、实务问题等,进行研究分析,发布相关研究报告、专业文章、书籍著作等,以期从行业角度分析人才问题,提出针对性的人才策略与实施建议。“汽车产业紧缺人才目录”是我国首个针对汽车人才的指导目录,该目录根据《汽车产业中长期发展规划》和欧盟汽车技能委员会的相关文件,并征集国内十多家车企集团的意见最终形成。包括整车与零部件、新能源与智能网联、后市场等三方面50多个岗位向全社会正式公布。

  而针对汽车行业人才生态环境中存在的难点、热点、宏观、实务问题等,要积极进行研究分析,发布相关研究报告、专业文章、书籍著作等,以期从行业角度分析人才问题,提出针对性的人才策略与实施建议。为应对中国汽车产业实现高质量所面临的各种挑战,我们提出推进实施“汽车产业人才强国工程”。以此支撑我国汽车产业应对全球化竞争的冲击,支撑我国宏观经济发展战略的实施,支撑我国汽车产业的历史性变革,包括:海外高端人才引进工程、企业家人才扶持工程、新业态重点领域紧缺人才集聚工程、创新人才支持工程、大国工匠开发和技能人才培养工程、跨界人才集成工程、国际化人才开发工程。

  针对汽车行业人才生态环境中存在的难点、热点、宏观、实务问题等,进行研究分析,发布相关研究报告、专业文章、书籍著作等,以期从行业角度分析人才问题,提出针对性的人才策略与实施建议。本次论坛上,我们推出了“1+4”——一本著作,四份研究报告,这是近几年来的第一次。特别是我们这一次提出的管理案例汇编,对企业很有指导意义。

  3)平台搭建方面。我们在汽车行业搭建各个层次的交流服务平台,从“大领导、大部长、大专家”三个层面,建立了理事会、高管座谈会、CAHRD组织、全球汽车精英组织四大平台,定期深度交流行业人才问题,同时在行业内联合专家开展紧缺专业技术人才培训。这四大平台有不同的定位,同时我们开展专业技术人才培训工作。

  昨天在会议上,我们提出汽车人才工作是一件有意义的大事,我们要感恩这个时代给我们提供了这样的机会和努力的方向,我们的目标和总体要求是要紧紧抓住大有可为的历史机遇期,将汽车人才研究会打造成中国乃至世界汽车人才的一流机构,为中国走向“汽车强国”的目标提供更加专业、权威、高品质的人才支持,这是我们的使命,也是我们的担当。“新时代 新人才 新生态”,我们既是创造者,也是实践者。

  同志们,新时代,汽车产业大变革,既带来挑战和压力,也充满了魅力和动力,让我们一起拥抱新时代,构建新生态,争做新人才,共同努力,实现中国汽车强国梦!谢谢大家。

  编辑:蔺天子、程雪玲(实习)

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