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袁滨:华晨宝马人才发展战略
中国汽车报网 ·   ·  2018-08-28

  

    以下为华晨宝马汽车人力副总裁袁滨发言实录:

  尊敬的各位领导、各位来宾,我是来自于华晨宝马的袁滨,我想利用今天这个机会和大家交流一下华晨宝马在过去15年历程当中是如何进行人才发展的心得体会。大会给了我一个非常大的主题《百年宝马的人才观》,今年是华晨宝马成立15年的日子,作为这样一个年轻的组织,如何借助宝马的百年品牌,结合中国的情况制定出最适合公司的发展战略,接下来我就为大家介绍一下华晨宝马人才发展的战略。

  首先我们看一下华晨宝马汽车有限公司的情况。华晨宝马是一家中德合资的企业,由德国的宝马集团和中方的华晨汽车集团以50对50的股比形式成立的。目前生产基地在辽宁省沈阳市,目前有两家整车厂,一家发动机场和研发中心。

  引进到华晨宝马的都是比较经典的宝马车型,像1系、2系、3系,、5系加长、5系混合动力以及X1系列、 X3系列。值得一提的是之诺,这是合资公司独有的品牌,专门为中国研发纯电动汽车。除了生产整车之外,我们也生产发动机,这是宝马集团第一次在欧洲之外建立的发动机工厂,这也证明宝马对中国市场的长期看好和承诺。

  目前我们的发动机会投放在所有国产宝马车型上以及出口。在不久的将来,我们生产的整车也会开始我们的出口业务。也就是说,我们不仅是在大陆市场销售,也会走向海外市场。

  我们在谈人才发展的时候,一定要和企业的文化联系在一起,也就是说企业文化是我们人才发展的战略。2016年是宝马品牌成立100年,在这个时候,宝马集团重新回顾了公司的核心价值观,我们用五个词来定义:开放、责任、信任、赞赏、透明。这五个词简单、好记,同时在每个词上大家都会有非常多的理解体会,华晨宝马也把这五个词沿用过来了。

  公司自成立以来,一直是依托东北老工业基地的技术和人才优势,我们也希望打造坚实的本地人才战略,有很多举措。比如说加强我们的校企合作、整合平台优势、结合区域特点,接下来我会就每一个模块做一个简单阐述。

  华晨宝马非常重视人才梯队建设,刚刚我提到,华晨宝马是比较年轻的组织,相比今天来参会的很多企业来讲更是如此。如果说看整个员工队伍的年龄,我们平均年龄只有27岁。在这样一个年轻的组织之下,与这么多年轻同事共事,我们希望的是能为年轻人打造更多的人才发展平台。我们现在正在和很多本地的985、211以及非常优秀的技术院校合作,推进我们所有未来人才发展。我们的“未来人才”是指在校或者是即将毕业的学生们。我们每年都会让上百名学生到公司实习,这些学生的教育背景非常不同,有一些是技术院校毕业的中专、大专毕业生,也有本科生、研究生,这些公司都会在公司里找到非常契合的实习岗位。在毕业之后,所有优秀学生通过我们的考核都可以拿到在公司工作的机会。“未来人才”计划已经在公司运行了8年时间,2010年以来,已经有数千名年轻人通过这一计划加入到公司,并在公司发挥重要作用。

  接下来是关于我们对职业教育的一些体会。大家知道德国的职业教育是在全世界走得最快、最早、最稳、最成熟的。我们基于德国双年制教育的理念,结合中国具体教育结构和国情建立了我们的职业教育项目,和学校配合,共建学科。这些学生在学校有三年的学习时间,第一年在学校做理论学习,第二年会有50%的时间在学校,另外50%的时间是在公司实习,第三年的时候就是全日制的公司实习。其中最大的区别是,这个学生从学习一开始,教材就是我们宝马编制的。他们的老师有的是学校的老师,有的是公司的内训师,我们希望对教师队伍的成熟打造,能更好地为学生提供最恰当、最有含金量的职业教育。这些学生一旦进入到学生的公司岗位,毕业之后再到公司工作,就没有任何的断层。这个项目运行以来,得到了所有业务部门的欢迎,尤其是在生产车间的同事们的欢迎。这些职业教育,一方面为提供了成熟的人才,同时为这些学生提供了很好的机会,也可以更好促进中国教育体制的变化和变革。

  同时,我们也会和相关院校做更多的技术交流。目前这三所学校是在东北地区比较好的三所综合性大学,每年我们都会有本科生或者是研究生的同学通过“未来人才”发展项目进入到公司进行更好的理论和实践的结合。

  我们还有一个项目是“联合培养博士生”,这个项目是和国内高校合作的联合培养人才项目,采取的是“校企双导师制”,我们选择的博士生的候选人是对某一课题确实非常感兴趣,同时能把这一课题融入到生产实践当中。我们希望对博士生的培养是全方位的,为学生提供大量的实践机会,包括参加学术会议、到宝马总部学习以及做一些开放日的交流。这些学生会定期在公司层面邀请到技术专家,无论是中方的技术专家还是德方的技术专家,和同学们就某一课题进行深度分享,分享过程当中,大家也会碰撞出智慧的火花。这些博士生毕业之后,我们也会非常欢迎他们,同时也希望他们能够留在公司继续进行他们接下来的职业发展。

  这张照片是2016年时,德国总理默克尔女士到沈阳出访,专门有一站就是到了华晨宝马的铁西工厂,整个过程不到一个小时,但是在这个过程当中她和博士生和双年制教育的学生做了非常长时间的交流,她也对中国的年轻人才非常感兴趣。

  接下来我谈一下如何对现有员工进行人才规划。我们整合了宝马平台的优势,结合中国具体国情特点,搭建了适合本土的发展体系和框架,这个框架是针对着公司内部的员工的。我们如何做这个内部框架搭建的呢?我们建立了完整的人才胜任力体系,制定了24个工作类别,数百个岗位模型,通过客观评估标准,可以帮助员工找到目前他所处的工作水平,以及与工作要求他实现的水平之间的差距,帮助他更好地进行提升。目前我们的胜任力模型已经全面应用到人才发展的大框架当中,从最开始的人才规划到雇主品牌、外招、培训发展、个人发展等等。我们始终在用胜任力发展模型引导所有人才发展工作,我们也知道行业形势每年也在发生巨大变化。我们要求业务部门每年对部门内部的胜任力模型,包括对员工的评估需要每年回顾一次,然后进行调整。

  另外,我们在内部也开发了人才发展工具箱,目前工具箱当中有13个不同人才发展工具,适应不同人员的发展。比如说导师制、教练工作坊、影子学习、轮岗、外派等等。这些工具是开放给员工的,员工在内网上可以看到所有的促进每个人的发展工具,他可以拿着这个工具去做更有目标性的人员发展。另外为了提升管理者的领导意识,我们也引入了领导力模仿、领导力智库的工具来提升他们的领导力。因为公司很年轻,很多年轻人走向了领导岗位,有一些人未见得很成熟,但是他有积极上进的心愿,我们结合个人意愿以及公司实际情况,根据不同定制化的培训课程、培训项目,尽快提升大家的领导力水平。

  与此同时,我们正在推进外籍岗位本土化战略,我们每年都有很多外籍人员岗位要进行本土化。目前外籍员工的数量从战略上来讲是在慢慢下行的,这也是我们希望看到的情景。但是大家也在媒体上看到了,我们马上要新建第三工厂,第三工厂开发建设我们需要一批外籍员工来支持新工厂建设。新工厂投产之后,长远来讲我们还是希望有更多本地员工承担更加重要的工作。我们每年都会定向把本地员工送到宝马不同工厂做学习,做经验交流。这些不是短期的出差,我们的外派是从3个月到24个月不等的。这些员工在国外不仅是学习,而且会在当地用当地的工作编制,具体承担相应的工作,那些工厂并不把这些员工视为短期出差同事,而是正常工作的同事。我们希望通过这样的形式让本地员工更快融入到宝马体系当中,接触到最先进的技术和管理经验。目前为止,我们本地化战略非常成功,目前为止,华晨宝马80%的管理岗位都是本地员工担任的。

  因为公司地处辽宁省沈阳市,从地域来说并不是非常有吸引力的地方,所以更大的挑战是本地的学生或者说本地人才还是更愿意去北上广深这样的大城市。因此如何做招聘,员工吸引,留用这样的战略,是我们一直探讨的方向,也做了很多工作,并且实现了很好的效果。

  首先我们制定了非常明确的雇主品牌价值主张,核心是“悦”。“悦”是宝马品牌的核心关键词,我们利用这个方式连接对汽车行业、宝马品牌充满热爱的人群,这些人群可以是学生、未来的从业者,也可以是社会上已经有经验的从业者。我们希望用更好的品牌价值主张维系和现在员工更深的纽带。这些活动不仅是招聘活动,也是品牌文化推广,希望大家加深对宝马品牌的理解和影响。无论是对内还是对外的活动,其主题的核心都是唯一的,我们希望保证这种活动对品牌和影响力的延续性。

  在日常的雇主品牌建设过程当中,我们也和市场部、公关部等有非常密切的合作,运用公司很多大型品牌活动,向在校学生或者是社会上潜在候选人介绍我们了品牌和文化。我们有产品试驾,有在国内举办的国际级别的车展,也会有自己的宝马文化活动。还有“华晨宝马校园行”,我们会走进学校,邀请专家一起到目标院校和同学们做交流。我们也希望这些同事们能更好了解现在的大学生们在想什么,诉求是什么,他们的未来梦想是什么样的,我们希望这些活动可以更好地让学生和企业联系在一起。

  “员工体验日”则更多是针对内部员工,因为很多员工在公司上班时间很长了,但是没有机会开车,甚至是没有机会离车非常近,因此我们做了员工体验日活动。比如说两年前我们做了班车接送你回家,大家只要在预约平台上预约(当时我们做的是7系的活动),就会有7系的车把员工送回家,让员工更好的体会到品牌的力量。

  而我们的宝马中国文化之旅,更多强调对非物质文化遗产的保护和传承。我们每年都会邀请非常优秀的候选人、员工加入到文化之旅的阵营当中,我们也希望通过一系列的教育吸引在技术上、管理上有专长的人,更希望有更多有很强的社会责任感的人士加入到公司来。

  现在社交媒体也是非常重要的,正在越来越多的影响我们的生活。我们也逐渐把活动从线下向移动端转移。我们的微信公众号是2014年8月份正式上线的,目前为止有13万粉丝订阅我们的公众号,很多文章单篇阅读达到10万次以上。最开始我们做得是比较普通的内容,就是做一些公司信息的推送,活动推送等等。慢慢地,随着技术不断更新,我们希望和更多用户建立黏性关系,逐渐实现了在线简历推送、在线测试、等,可以实现学生一键式简单投递到出测试报告。学生投递简历之后,哪怕没有成功入职,也会得到一份定制化的测试报告,让他们可以更好评估自身和岗位匹配程度,到底在哪些地方有问题,方便他有的放矢地在未来发展自己。

  吸引人才还有一个非常有效的渠道是内部推荐,我们通过内部推荐流程,利用1.8万名员工的力量去寻找人才。每个员工清楚知道公司对候选人的要求是什么样的,每年有35%以上的员工通过内部招聘平台完成。对于成功推荐的候选人的同事,如果说候选人被录用并通过试用期,对员工也有一定比例的奖励。

  华晨宝马比较完善的人才体系以及在业内比较领先的员工关怀举措,都作为优秀的雇主品牌在行业内获得认可。连续几年,我们在不同的、非常有影响力的品牌都获得了“最佳雇主”的奖项,也进一步奠定了华晨宝马的雇主品牌。

  关于未来的挑战,上午很多领导和专家已经介绍了很多,我相信每一个挑战对华晨宝马的未来来说也会遇到。大家都生活在同样的挑战之下,那么我们如何来做呢?在中国制造2025和德国工业4.0对人才战略的挑战之下,我们大致规划了三块:数字化、纯电动车、自动驾驶。这当中包含了大量的技术升级工作,我们也会更多培养技术型、创新型、应用型人才。创新是决定企业未来生存重要的力量,如何培养创新人才,我们也在探索之中,也希望和各位业界同仁做更深的交流。

  以上是我今天分享的内容,谢谢大家。

  编辑:蔺天子、程雪玲(实习)

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