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李书福 造创新沃土育“人才森林”
四月的杭州，桃红柳绿。这次对话很特别，不只因为地点在如诗如画的西子湖畔，更重要的是，除邀请到吉利汽车集团李书福董事长作为对话嘉宾之外，还邀请到邵奇惠、张小虞和董扬三位汽车行业重量级嘉宾进行点评，同时还多了许多特殊听众———来自全国汽车企业的人力资源总监。
人才建设问题是所有汽车企业都十分关心的问题，吉利汽车也不例外。从诞生之日起，吉利汽车克服了很多困难，创造了很多奇迹。发展到今天，掌门人李书福更加深切地感受到人才问题的重要，它不仅支撑着企业的今天，更意味着企业乃至整个行业的未来。
我和李书福对话相约已久，开社长对话这个栏目时，我就想到了他，但始终没找到机会。中国汽车人才研究会安排了这样的场合，以我们的对话为会议增添一个内容，我很高兴。 ———题记
人才凝聚植根于共同的价值追求
李庆文：改革开放30年来，中国汽车工业发生了历史性变化，引起世界汽车界瞩目，成为世界汽车产业发展历史过程中最光辉灿烂的一部分，中国也成为为人类汽车工业发展贡献最大的国家之一。30年中，中国汽车工业发生了一些引人关注的事情，其中之一是吉利汽车的诞生。
吉利由一家名不见经传、没有准生证的企业，从出生到成长、到成熟的过程，既是中国汽车产业健康发展的代表，也是中国中小型企业由小变大的典型案例。吉利汽车的产生，使中国汽车产业格局发生了变化。这个变化就是中国汽车产业里不仅有国有企业、合资企业，也有成长于中国土壤的、由小变大的民营企业。这使中国汽车产业的资本结构发生了变化，使自主品牌汽车格局发生了变化。
如今，吉利汽车已经进入全国轿车企业产量排名前10位。我常常想，吉利成功的原因是什么？我认为，关键是人的因素。事情是人创造出来的，人间的奇迹也是人创造出来的。吉利的人才结构，既有在浙江这块土壤上土生土长起来的高层，也有来自国有企业，比如一汽、东风的人才，也有像赵福全这样从海外归来，先在国有企业工作，后来到吉利工作的人才。吉利是用什么“魔法”把这些优秀人才集聚到一起的呢？
李书福：吉利开始造汽车的时候只有我一个人。当年，我生产摩托车时，公司有三位湖南汽车厂来的技术人员。我把他们找来，告诉他们我要造轿车。他们用非常诧异的眼光看着我，意思是你真的要造轿车？
我坚持自己的想法，尽管当时不懂汽车，也没有任何条件，但就像一个人的成长一样，从小到大是需要一个过程的。只要选择的道路正确，鼓起勇气朝着正确的方向走，最后就会到达目的地。
李庆文：我听你说过一句话：“力量在风中回荡”，这是你的名言，在行业里流传很广。我最近看到人民日报出版社出版的一本关于吉利的书，书名就叫《力量》，可能是根据你这句话起的书名吧。吉利的人才能够集聚起来，力量来源于理想的追求和激情吗？
李书福：对理想的追求和激情很重要。真正的人才是无法定价的，但他们必须有共同的理想、共同的行为、共同的信念、共同的价值取向。10年前，吉利进入汽车行业时，我们说，“要造老百姓买得起的好车，让吉利汽车走遍全国，而不是让世界的汽车走遍中国”。这就是我们的追求、我们的理想。正是这个追求和理想使我们集聚了一批又一批专家和人才到吉利共同奋斗。现在我们说“要造最安全、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍世界，而不是让世界的汽车走遍中国”。我们要集聚更多的专家、人才来实现这个理想。
在吉利，我们的用人之道是，第一要有共同的价值观；第二要有与不同岗位价值相适应的有竞争力的薪酬；第三是赛马不相马，建设好一个人才赛马跑道进行管理，也就是“充分授权、严格监管、考核清晰、过程透明”；第四是要形成一种良好氛围、良好文化。我们提出吉利企业文化的建设方向是“人性化神经管理，军事化高效执行”。这是我们想做到的品牌文化，但还没有完全做到，我们一定朝这个方向努力。
“人性化神经管理”的意思是企业管理要人性化、人文关怀、相互尊重、相互体谅、相互帮助、相互补台、相互搭台，在组织内形成一种你有困难我来帮助，你有问题我尽量给你解决的氛围。所谓神经管理是说从总部的首脑开始一直到每个员工、每个用户、每个经销商都是一个神经末梢，这些支、末系统要灵。企业的神经系统和人的神经系统要对接。人在社会上需要名和利，人力资源管理就是要研究想出名的让他出名，想得利的让他得利的办法。当然还有心情也需要关注，如果心情不舒畅，名利也无法调动积极性。
“军事化高效执行”是说企业是一个组织，一个像军队一样的组织。组织的使命、愿景、核心价值理念确定了，就要有强大的执行力。企业是一个整体，有领导和被领导的关系，有配合的关系，有纪律约束，大家必须遵守，不能自己搞一套，自己想怎么做就怎么做。
“外引”结合“内生” 建设“人才森林”
李庆文：吉利的人才来自于五湖四海，既有国企的，也有海归的；既有汽车企业的，也有其他行业的；既有受过高等教育、像赵福全那样获得美国汽车工程院院士的，也有自学成才的；这样一批批出身不同、教育背景不同、生活经历不同、地域不同的人，吉利是用什么样的文化、什么样的纽带、什么样的粘合剂，把他们凝聚起来，团结起来的？
李书福：是啊，那么多人从全国各地、各行各业汇集到吉利来，他们都是有愿景、有价值、有头脑的。他们一个比一个灵活，一个比一个有个性，你怎么把这些人集聚在一起？我就是靠吉利的价值观、吉利的企业文化、吉利的发展战略来集聚。我们一方面吸引外来人才，一方面形成自己的人才成长机制，叫做“内生型人才成长机制”。首先是从全国各地、世界各国把人才吸引过来，像大树一样移过来。这些树开始种上的时候可能不漂亮，但没关系，通过几年修剪，形成基本力量，然后通过知识分享和以老带新、专家带助手等方式培训、培养，使他们长大成林。
李庆文：就是说吉利要形成一个“人才森林”。“人才森林”形成的方法不一样，有的是大树移栽，像赵福全就是大树移栽，长成了就可以移过来。这需要技术，需要先进的技术平台和发展空间。有的需要小苗移栽，需要你自己播撒种子，这样就形成了人才的森林。创新型企业、后发优势企业都要尽快形成自己的人才森林。但在“人才森林”形成的过程中要注意，要让这个森林变成一个美丽的森林，变成一个能够蓄积更多水分、保护土壤、保护生态的森林。
邵奇惠：在我工作过的东北，经过几十年砍伐以后，森林资源毁坏严重。为了弥补损失，急功近利造了很多单一树种人工林。这种单一树种把土地的酸碱度完全改变了，带来的最大危险就是一旦遇到自然灾害，尤其是遇到虫灾，森林就全完了。所以现在强调混种是合理的、科学的。我觉得吉利做得很成功，不光是请了赵福全等一批行业里的顶尖技术、管理专家，还吸收了许多企业的一般人才，另外，自己也培养人才。
张小虞：整个集团就像一支部队，每一个环节都有一个领军人物。企业领军人物不仅只是集团公司的CEO，每个层面都需要有一个领军人物，所以人才要多层次、多元化。我在好几个场合都谈到，不能笼统讲汽车的核心技术，汽车的每一个零部件都有核心技术。如果你连一颗螺丝钉都做不好，你要核心技术有什么用？从这个意义上讲，每一个岗位都有优秀人才，都有领军人物，如果这样，“人才森林”会越来越茂盛。
李庆文：吉利“人才森林”的结构是合理的，是混合森林。森林中有各种各样的树，有各种各样的成长方法，能抗风险。“人才森林”的概念很耐人寻味。
李书福：我们的整体目标还没有完全实现，但我们的思路很清晰，我们相信，只要坚持做下去，一定能够实现目标。
打造“快乐”文化 “让世界充满吉利”
李书福：企业要为社会、为国家、为民族、为世界带来好处，我们提出了“快乐人生，吉利相伴”的核心价值理念。我们要给世界带来快乐、给买汽车的人带来快乐、给大家带来快乐。为买车人创造超值生活，让他觉得买的值、价钱好、技术领先、服务周到、心情舒畅。给供应商带来快乐，吉利的一整套采购政策定价科学合理，货款付款及时，使供应商感到与吉利打交道心情很舒畅。给经销商带来快乐，让经销商觉得卖吉利车能赚钱。这样，吉利的所有员工工作起来也心情舒畅，为这个世界、社会做了好事。
李庆文：快乐人生是每个人的追求。“快乐人生，吉利相伴”理念的实现，特别需要管理者提供条件，创造一种机制，使每个人都能够快乐起来。反过来对于个人来说，怎样提高自己的修养，明确自己的定位，使自己工作起来感到快乐，这也需要个人的努力。
这种文化是一种很高的境界。我觉得我们应该向吉利学习，努力创造一个快乐人生的场所，而不仅仅是创造一个工作人生的场所。从这个意义上说，吉利的理念是先进的，境界是高尚的。让人尊重的企业必然有让人尊重的文化，让人尊重的文化必须有让人尊重的制度保障。
吉利过去强调要让吉利汽车走遍全世界，现在又提出“让世界充满吉利”的目标，这是一种理想、一种远大抱负。
张小虞：我去年陪丰田的两位高层到企业考察，参观了吉利总部和宁波工厂。参观结束后，他们讲了一句话：“去年是丰田公司创业70周年，吉利造车才7年；丰田通过70年的艰苦努力，成为今天国际性的大品牌，而吉利才几年时间，发展的势头就很好。”所以，要使你们的文化、你们的力量深入到每一个层次，落实到末端环节，必须实现像刚才所说的吉利文化、价值观的管理，如果你没在末端环节上去实现这样的管理，还是存在风险的。
风险管理，包括人的管理、企业的管理，最核心的是让所有员工都自觉自愿、高高兴兴执行每一条规章制度。有了相同文化、相同价值取向，每一位员工如果真像李书福所说的那样，自觉自愿而且高高兴兴去完成任务，这个企业的生命力是无限的。
李庆文：丰田汽车70年发展达到现在的水平，吉利汽车7年发展达到现在的规模，应该说令人刮目相看，应该得到人们的尊重。
邵奇惠：我觉得吉利这八年有很大进步，我们今天所以在人力资源会议上讨论吉利问题，就是要拿出一个例子，让我们主管人力资源的同事看到，人力资源是如何在一家企业成长中发挥重要作用的。人力资源工作绝对不是招聘几个技术员就能解决问题的。人力资源工作向上要扩展到企业领导层，鼓励这些人不断提高、不断学习；向下要一直到清扫工，甚至家属，鼓励他们一心一意为企业做贡献。从这个角度来说，我们的人力资源工作虽然做了很多努力，但与目标比，做得还不够。
我以前听李书福讲话的次数很多，大多数讲的是当前民营企业的情况。今天听到李书福一讲就是若干年以后的事情，这就是很大变化。如果一个企业领导看不到明年的事情，就不称职；看不到5年以后的事情就很不称职；看不到10年以后的事情就是不够资格。这就是我们现在要树立的战略思维。
李庆文：刚才李书福讲：“管理目前还没有完全达到理想状态”，这其实是一个企业战略形成、企业文化形成的过程。一个企业的管理理念最终落实到企业每一个细胞，需要相当长时间。在这个过程中要给企业家时间，一个伟大的企业或者一个受人尊重的企业，需要一段艰苦的打造过程。人们尊重这个伟大的企业，不仅应该尊重它目前取得的业绩，更应该尊重其形成自己文化和能力的历史。
“让世界充满吉利”这句话让我非常感动，比“让世界跑的都是吉利车”这句话又提高了一个境界。“让世界充满吉利”不仅仅是一句口号，更是一个美好的愿景。
我了解过很多企业的理念，看了很多管理方面的书。人们一般认为，人力资源是财富、是资本，现在看，人力资源不仅是资本，还是目的。以人为本真正体现在人力资源管理工作中，关键要看是否能给人带来快乐和幸福。从这个意义上讲，“快乐人生，吉利相伴”的理念，是人力资源管理的最高境界。
董扬：从另一个角度讲，如果你认为自己是人才，你应该怎么办？中国有一篇很著名的古文叫《贾谊录》，里面有一句话是“非人才不难，而人才自用者实难”。你是一个人才，你要适应环境把自己的作用发挥出来比较难。所以我觉得企业要用好人才，人才也要用好自己。怎样用好自己？第一条就是目标不要定得太高。
我在北汽当总经理的时候，对一些员工讲过：大家都鼓励人才发展，我要鼓励大家安于现状。为什么？我们现在生活在中国，没有生活在伊拉克等战乱国家，是一个幸运；我们生活在北京，没有生活在西北省份，是第二个幸运；我们工作在汽车产业，没有工作在纺织等竞争更惨烈的行业，是第三个幸运；我们工作在北京汽车产业由低谷往上走的时候，是第四个幸运。你们承认我这“四个幸运”之说有道理的话，就好好干下去，而不要说当前的工作不适合我。
我觉得在强调人才的时候，任何事情都不能偏废。作为一个组织，作为一个企业领导，要用好人才。但是人才自己既不能妄自菲薄，也不能好高骛远，要有自己的定位。
让想象力张开翅膀
搭建创新人才发展平台
李庆文：吉利每个员工都制定了职业生涯规划。对于吉利这个年轻的、新兴的、创新型的企业来说，这些人才都发挥了什么作用？创造了什么成果？我想请你用事实证明，我想请你讲讲你们的创新成果。
李书福：作为汽车公司，特别是中国的汽车企业，参与全球竞争的根本竞争力就体现在创新上。创新必须有人才，没有人才怎么创新？如果不创新，中国企业要形成国际竞争力是空话。
汽车工业技术日新月异，服务要求越来越高，我们不能总是跟在外国人后面走，这样走的结果是无止境的落后。中国汽车企业要想在世界上有地位，最起码要超越外国人，才能做出自己的品牌，这是我的基本理念。因此，吉利的核心竞争力就体现在人才和创新上。为什么要人才？目的是为了创新。为什么要创新？目的是为了形成新的竞争力，为了改变单纯模仿方式，为了赶上外国人，走到世界前面去。
近几年，吉利在创新上取得了很大成就，比如BMBS轮胎防爆安全系统、电子等平衡技术等都是重大技术突破，我们还有很多技术创新正在进行。我们有一个新技术应用平台，国外、国内有创造、发明想法的人都可以找我们，共同讨论、共同试验。我们想通过人才聚集、通过创新、培养、发明，把中国汽车工业带到世界前列去。
李庆文：吉利有一个开放的创新技术平台，全世界任何一个人都可以找吉利来谈他的技术想象、技术构想，不管多么千奇百怪、五花八门，吉利都不会拒绝。技术创新需要有一点想象力，就像《封神演义》一样，千里眼、顺风耳、飞毛腿，日行千里、上九天揽月、下五洋抓鳖，什么都可以想，现在古人的想象都变成了现实。所以要充分接受想象，和有想象力的人进行交流，然后用一个体系把这些想象力变成现实。
李书福：想象力的培养非常重要，创新的人才必须要有想象力。我决定在北京吉利大学建一所音乐学院和音乐厅，因为音乐可以带来灵感，音乐可以给人提供想象力。我们现在的大学教育就是念书，学理工的人只学理工，学音乐的人只学音乐，没有专业交叉。我们要把各国培养先进人才的方法引进中国，培养有创新力的人才。中国的创新力、创造力、竞争力的培养问题应该从根本上解决，这与人才培养模式、培养方式都有关系，因此我们一方面讲创新理念，一方面讲创新人才的培养。
李庆文：创新人才要发挥作用，人文精神的培养非常重要。世界上比较出名的伟大企业家都是人文精神的创造者。比尔·盖茨创业时是技术起家，后来管理一个伟大的企业时，是靠优秀的人文精神进行的，这种力量是无限的。世界上伟大的科学家所具有的人文精神和综合素质是最高的。
董扬：毕业于清华，给我的事业和成长营造了很多便利。邵老年初在广州会议上讲到企业早衰问题，分析形成企业早衰的10大原因，其中就有人的原因。我们打破了大锅饭，但人才没有真正流动。这一定程度上反映出人才自身的急功近利，也反映出企业忽视了人才战略和长远的内部生长机制。
我觉得这个问题非常重要。我也愿意反向思维，比如说李书福现在大谈人才，下面有一个记者问：当初你获得巨大成功时也没有人才战略呀，人才战略真有那么重要吗？我觉得一个企业不同发展阶段工作重点可能是不一样的，从长期目标来讲，人才最重要。
靠人才
实现自主品牌技术超越和全面转型
李庆文：技术创新除了要学习以外，还要敢于超越。我们观察吉利汽车，近一两年来在产品外形设计方面变化很大。赵福全介绍说，在本届北京国际车展上，吉利汽车将以更新的面貌出现。
张小虞：参加北京国际车展的公司数量和品牌种类表明，北京国际车展已经成为世界上最大的车展之一，听说印度企业也要来参加。所以大家要一起努力，使中国成为世界汽车制造大国、强国，那么中国的汽车展一定也是世界最大的。
李书福：吉利汽车这10年来，在领导、专家、学者的关心下快速成长，经历了三个阶段：第一个阶段是简单造车，以低价取胜。第二个阶段是全面创新，现在的金刚、远景、自由舰都有自己的核心技术。产品档次、技术水平，制造工艺水平都有大幅度提升，产品也具有相当强大的竞争力。第三个阶段是全面转型，这次参加北京国际车展的吉利新产品都是全新开发的车型，无论是工艺水平、标准、造型，市场定位的准确性、市场竞争优势都是前所未有的。
陈 硕 整理
来源：中国汽车报 |
